国宏国际,洛阳好人排名前十名

1、国宏国际，洛阳好人排名前十名？

1、诚实守信(7人)

孟津区常袋镇赵沟村 马晓燕

洛阳兰林农业科技有限公司 孙江子

伊川县宏蕾家具商场 邢凯翔

栾川县沃地农场有限公司 张杏杏

洛阳市消费者协会 宋文辉

老城区洛神工作室 杨志豪

洛阳通河农副产品有限公司 刘长河二.见义勇为(5人)

偃师区神鹰救援大队 马纪伟

宜阳县连庄镇上涧村 陈明辉

涧西区公安分局珠江路派出所 张金和

国家电网洛阳供电公司变电运维中心 韩啸旭

洛宁县水利局 程红杰

三、敬业奉献(13人)

中国船舶集团有限公司第七二五研究所 付文

洛阳三彩陶艺村有限公司 郭爱和

嵩县大章镇任岭小学 段佩丽

洛阳国宏国际贸易有限公司 王亚平

瀍河区塔湾街道恒西社区 吴壮壮

洛阳市中医院妇产科 杨雁鸿

洛阳市医保局 刘剑

洛阳市农林科学院 冯伟森

河南科技大学第一附属医院 史素玲

洛阳日报社洛报融媒采集中心 李砺瑾

洛阳市广播电视台 王书克

洛阳市园林绿化中心 安松涛

中信重工铸锻公司 郭卫东四、孝老爱亲(8人)

孟津区万豪餐饮公司 朱占波

国家税务总局汝阳县税务局上店税务分局 闫亚博

老城区西关街道应天门社区 陈佳慧

老城区市场监督管理局 耿红霞

栾川县合峪镇柳坪村 李张琴

洛阳市发展和改革委员会 林少成

宜阳县董王庄乡大石岭村 张利娟

洛阳市经济技术开发区诸葛镇刘沟、助人为乐(15人)

洛龙区数字化城市管理监督指挥中心 白英平

汝阳县人民法院 尚月利

中国空空导弹研究院宣传部 王建国

洛龙区开元路街道龙瑞社区 李学恒

涧西区爱心粥志愿服务中心 万红

洛阳金牡丹出租汽车有限公司 万东云

老城区文学艺术界联合会 赵程远

洛阳轴承研究所有限公司 刘璇

河南牧真律师事务所 赵晓阳

洛阳市统计局 孙颂

洛阳市第四高级中学 刘岩

西工区王城路街道芳林南路社区 付倩雯

洛阳市公安局 李向荣

洛阳市自然资源和规划局涧西分局 张利梅

洛阳名威软件开发有限公司 段小荣。

2、北京中夏国际投资发展有限公司介绍？

北京中夏国际投资发展有限公司办公室地址位于中国的首都，政治、文化中心北京，北京 北京市西城区木樨地北里甲11号楼国宏大厦B座2303室，于2000年08月10日在西城分局注册成立，注册资本为1000 万元，在公司发展壮大的19年里，我们始终为客户提供好的产品和技术支持、健全的售后服务，我公司主要经营投资管理；投资咨询（不含中介服务）；财务顾问；信息咨询（不含中介服务）；市场调查；技术培训。，我们有好的产品和专业的销售和技术团队，我公司属于北京咨询、投资、加盟公司行业，如果您对我公司的产品服务有兴趣，期待您在线留言或者来电咨询

3、杭州服装批发市场有哪些？

四季青服装批发市场是我们杭州最大的服装批发市场！

坐火车到杭州，若是到火车城站，则过了一座桥就是四季青了；若是到了东站，坐K618好像也能到四季青。

环北小商品市场和钱江小商品市场都有大量衣服批发的。还有东站小商品市场。

广州服装批发市场，虎门服装批发市场，北京服装批发市场，杭州四季青服装批发市场，江苏盛泽面料市场

广州的站前市场是全国最大的服装交易市场之一，这里云集着白马、天马、国宏、广控、红棉、新大地、精都、流花等等数也数不过来的服装交易市场。就连每年开两次的广交会都在这附近，所以就形成了一个服装天下、天下服装的局面。这些市场的经营各有特点，也有好有坏。白马、天马是经营比较好的，靠上几层的产品多以中、高档专卖店为主。

在这些服装城之中，也有一些比较有特色的大厦，如精都服装城以休闲为主，新大地服装市场以针织服装为主等等，像红棉、流花就是摆摊的多一些了，广控的经营一直不是很好，但里边的经营环境还是很不错的，同白马有一拼。

另外，在广州市里还有两个市场，一个是在中山大学外边的面料交易市场，但是很破，看上去乱糟糟的，另一个是珠江边上的缤缤服装城。缤缤服装城里主要是中、高档的服装居多，以我的目测部分商家的水平要比白马的高，有很多是香港人开的，也有部分就是外国的专卖店。

虎门：虎门是个硝烟的地方，不过这两年的虎门服装已经开始成为了珠三角地区的一个新的服装这点。虎门的服装市场主要是富民时装城和黄河时装城。富民比较早，从他的楼就可以看得出来，而且盖得很有特色，它有六层高，但除了楼梯是可以一层一层旋转上升的，去了就能体会得到。虎门除了这两个服装市场之外，还有一些服装商店和商厦也是集中在他们周围，所以有时走街串巷其实也是在服装的海洋里

北京是北方中国的一个辐射型城市，周边的内蒙、河北、东北、山西、山东大部分的服装都是从北京看起的。北京有几个比较大型的服装市场，我们只说三个：大红门、动物园、雅宝路。

大红门是北京最大的服装批发市场，原来在大红门外只有一两个比较大的楼，而大多数做服装批发的人都在外边摆摊儿。后来由于市政规划所以陆陆续续在沿路两边又盖起了不少的商厦，现在连名字都不好记了。街两边摆摊的都进楼了，就只有在一些路两边深一些的地方还有一些搭蓬销售的摊点，但大多是进行低档服装销售和做布料生意的，这里的商人以浙江和福建的居多。最早在大红门位置靠北就有一个地方叫“浙江村”，很早以前就是专作小商品及服装的地方，后来因为犯罪的问题和假冒伪劣产品太多所以被整体迁到了三河，剩下的就慢慢的到了现在的大红门去经营了，但说白了，现在那里也还是经常出事，但主要是外边拉活的打架，经营方面还是比较安全的。

动物园就是指北京动物园附近的服装批发市场，虽然也有这个大厦那个大厦的名字，但是人们还是直接称呼这些地方为动物园批发市场。这个批发市场就已经属于二级或三级的批发市场了，很多北京的女孩子节假日都喜欢去那里买衣服，一个是因为便宜，二是因为那里的交能很方便，那里是北京西部的一个重要的交通枢钮。很多郊区的小市场的老板都来这里作服装批发生意，但限于地理位置所以制约，只能在那么一条街上发展，虽然有几个大厦，但总的来说，去金鼎大厦买买便宜衣服还可以。

北京也好，北方也好，雅宝路都是做服装生意人所共知的。这个市场是从80年代开始就从事服装交易，因为雅宝路地区是北京的使馆区，所以最开始是以摆地摊儿的形式出现的，同样类似的另外两个市场：三里屯、秀水也是这么发展起来的，就是依靠使馆区老外多，进行最初的“国际贸易”。后来慢慢的，三里屯、秀水变成批发兼零售的服装市场，雅宝路就成为了对东欧服装贸易的代名词。雅宝路最火的时候是80年代末90年代初的那几年，当年的很多老板从这里掏了第一桶金，不是回家办实业去了，就是直接到国外挣当地钱去了，现在雅宝路的经营状况一年不如一年，今年因为非典又严重受创。雅宝路现在经营相对比较好的两个大厦一个是吉利大厦，一个是雅宝大厦，虽然周边还在不断的盖楼，但市场前景不是很好。雅宝路市场还有一个特点，就是中国人不许进商店，主要是为了跑板，所以咱们也就听听不用去看了。

浙江：

浙江我就说杭州四季青、海宁皮革城和柯桥轻纺城。这三个市场经营各不相同，但也代表了浙江三种经济的特色：

杭州四季青市场在杭州火车东站不远处，最早也是沿街摆摊起来的，后来沿街两边逐渐起了很多的楼，但很有特色的是都是叫“四季青服装市场”，我感觉不是由一个开发商做的就是市政府弄的。四季青服装市场以前大多都是以中、低档的服装批发为主，虽然进了楼但是在楼里也跟摆摊一样，显得比较杂乱，但是每天的交易量很高，人来人往，用一句广东人的祝福语就是“货如轮转”！前两三年，在沿街的南边盖了一个新的大厦，有四五层高，叫“杭派精品服装城”，这也是为了杭州服装建立自己的特色而盖的一个大厦，特色不在于这个楼有多好看而在于它的名字，为杭州本地的服装起了一个新颖、独特的名字“杭派服装”。也将原来在四季青市场里的品牌企业和一些品牌商招了进来，里边的布局类似写字楼，但都是透明玻璃的专卖店，当然了，做得这么好，里边商品的价格与档次也相应的提高了一个阶梯，主要的经营方面以诚招各地加盟专卖店为主，不会随便的往外批衣服。

离四季青市场打车十块钱在解放路那边有个叫翔龙的还是叫龙翔的，也是一个服装大厦，类似北京西单的华威、劝业场，不过，那里就主要以零售为主了。

海宁市是中国有名的皮革产品基地，与北方近两年兴起的辛集和老字号的广东并为华北、华东、华南三个主要皮革产品市场。海宁主要是以进行皮革制品为主，原料多来自周边地区的供应，但海宁的皮革制品相对广东地区来讲还是款式落后、产品单一。海宁市的皮革生产有两个极端，一个极端是在海宁市的西边有一个大型的皮革工业园，集中了海宁地区几个重要的皮革生产企业，如“蒙努”、“白领氏”、“太球”等，另一个极端是围绕在海宁皮革城后边的一个叫凌家场的地方，二、三层的农民楼一栋连着一栋不是出租就是自己住，以家为单位的皮革制作作坊，三五个人就是一家皮革制作企业，林林总总有几百家。作的多是皮制类的手套、皮带、皮包等服饰产品。好了，说了这么多了，回到主题，我们说说海宁的皮革城。海宁的皮革城一层基本上是皮制服饰类和小商品类的批发摊位，二层以上是以专卖店为主的小商店，一些当地的著名企业也在这里有专卖店。这些当地的著名企业我们也许不太知道，那是因为他们的产品大多出口，在国内内销的产品很有限，主要出口东欧地区。海宁市区以北大概占五分一的地方都是皮革城，所以走进海宁市很容易的就能闻到一种皮骚子味道，这也算是一个特色吧。

绍兴市的柯桥镇离绍兴市很近，这里有中国最大的纺织面料市场之一的“中国轻纺城”。轻纺城的分布很广基本上柯桥镇的西南外围都被它所占用了，这里的面料就是可以直接生产服装的面料了，如果说盛泽的面料是面料产品的上游的话，那么这里的面料就是面料的最后一道工序了――出售、制衣！这里的所生产的面料多供应于浙江本地的企业，也有周边省份的企业来些进行采购，但大型服装企业或品牌企业的采购不是很多，因为这里的面料还是以中、低档为主，一些高档面料很少展出，或只有到厂家或国外才能采购到。对于面料我不是很了解，所以我也说不出什么来。说句题外话，柯桥周边有很多的酒店，住宿时最好把电话线拔掉，要不你一夜都睡不好。

江苏：

做服装企业的时候去过一次江苏，主要是去盛泽的面料市场，其它的我还真没怎么去过，我就来说说这个盛泽面料市场吧。盛泽号称“绸乡”，也就是说这里是产绸的，当然了现在主要是作为初级面料市场而存在的。盛泽周边有很多的面科制造企业，但多为初级面料，进行后加工处理的企业不是很多，后加工处理的多在绍兴一带。这里有几条街，沿街的两旁都是一个一个的小“门脸”，里边就是摆满了成卷的面料。来这里的采购的只有两种人，一种是大型生产企业，它们要从源头就节省资金，所以直接来采购初级面料直接提供给自己的面料制作企业来加工，最后由他们来制成产成品。别一种人就是面料加工商了，像什么印染、植绒的企业。直接作服装的生意人比较少，就是有也只是看一看市场的行情和最新产品免得让面料加工企业给蒙了。

4、浙江海运公司排名？

答：浙江海运集团位列第16位

浙江海运集团前身是浙江省航运公司，最早可追溯到1950年。目前，海运集团主要经营国内沿海水路运输业务，国际船舶运输业务，以及航运服务业务等。

5、企业如何留住骨干人才？

企业如何留住骨干人才？

1、骨干人才的界定

职场要想吸引和留住骨干人才，首先必须知道哪些员工是骨干人才。国内对“骨干人才”的讨论与界定不少，但更多局限于科技企业的知识性员工，或是公司的中高管理层。但事实上不同的企业对骨干人才和外围员工的划分是不同的。

2、骨干人才的特点

①高稀缺性。稀缺性表现为劳动力市场上同类人才的数目相对较少，企业中所扮

演的角色不能或短期内难以被别人替代，招聘成本和重置培训成本高于—般员工，是一种“稀缺的人力资源”。

②高价值性。而高价值性则通过骨干人才创造的价值与获取骨干人才的成本之比

以及骨干人才对于企业战略目标实现的重要性体现出来。在企业中，骨干人才一搬拥有专业的技术，掌控企业核心业务，控制企业关键资源，洞悉企业商业机密，他们能够成为企业形成竞争优势的人才。

③高流动性。由于骨干人才所拥有的特殊技能，他们常常会成为其他企业猎取的

对象。随着全球经济的发展，越来越多管理者意识到，现今天企业的竞争实质为人才的角逐。人才市场的逐步完善和扩大，骨干人才也有了更多自主选择权，也寻求更大能够施展自己才能的舞台。出于满足各种自身需要，骨干人才的流动性比普通员工更高。

④高追求性。骨干人才通常有更高层次的需求，这不单局限于较高报酬，还有超

乎物质追求，如受尊重、追求自我价值的实现，成就感、认同感等。除此，是否能够发挥专长和成就事业，实现自身价值成为激发他们的工作热情和创造动力的关键所在。

3、骨干人才的分类

从企业创造价值的来源来讲，骨干人才大致可分为三类：

第一类，专业技能型的骨干人才。这类型骨干人才拥有或是掌握企业某一方面或领域的专业技能，其工作效果直接关系着企业的正常运转。

第二类，外部关系型的骨干人才。这类骨干人才拥有企业所需的关系资源，有的是与公司产品销售渠道相关，还有与政府机关等重要部门相关的社会资源。是企业与外部组织交流的桥梁与通道，例如骨干的销售人员和业务人员，企业需要通过他们获取所需的资源和产品的输出。

第三类，管理技能型的骨干人才，这类人才对企业未来的发展定位，公司的战略制定起着至关重要的作用。他们能够帮助企业抵御经营管理风险，减少管理成本，其工作绩效与企业的发展密切相关。

1、骨干人才流失的现状

目前，我国企业骨干人才流失现象严重，国有企业骨干管理人才流失率达10.8%，在民营企业，骨干人才流失率更是高达50％以上。

2、骨干人才流失的特点

经过调查分析，我们发现企业骨干人才的流失呈现出如下两种特点：

①流失至竞争对手。骨干人才流失的原因多是同行业企业和竞争对手的主动挖

掘，或者是这些企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间，以国内著名的职业经理人的离职为例，陆强华离开创维公司后去了另—彩电生产企业高路华公司。TCL通讯的总经理、“手机狂人”万明坚离职后做了长虹股份所属的国宏通讯的掌门人，成为长虹进军通讯产品制造业的一面旗帜。

②骨干人才流失呈现“集体”意识。

企业骨干人才的流失多伴随着其下属员工的集体跳槽，这在企业高管人员的离职中表现得尤为突出。这种骨干员工的集体流失，对企业的打击是致命的，即有可能致使企业经营全面瘫痪。当年创维中国区域销售总部总经理陆强华跳槽案中带走了150多名企业精英；北大方正助理总裁周险峰率30多位pc技术骨干集体跳槽加盟海信数码，健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职。这些事件均在业界引起了轩然大波，而且有着愈演愈烈的势头。随着这种现象的增多，其背后的原因也值得我们认真思考的。

1、自身因素

骨干人才重视自身价值的实现，重视自身知识的提升。他们不会为所谓的“铁饭

碗”而停止更新知识。他们追求终身就业能力，渴望获得教育和培训机会，希望能与企业共同成长，期望能到更为优秀的企业学习新的知识，通过流动而实现自身的增值。他们不希望终生在一家企业工作。这种特性使骨干人才本身就有较高的流动意愿。据哈佛企业管理顾问公司的离职原因调查显示，“想尝试新工作以培养其他方面的特长”被列于众多原因之首。

2、企业因素

企业目标与骨干人才的目标难以统一。对于企业而言，目标是追求利润的最大化，

他们希望员工能够创造最大的价值。而对于员工尤其是骨干人才，他们可能更多地忠诚于他们的专业而非他们所在的企业，不断追求事业与探索知识领域。这就产生了企业与骨干人才在目标方面的偏差。如果企业不能很好地，有效地统—两者的目标，实现双赢，那么就可能导致关键人才的不满，进而造成他们的离职。

3、社会因素

目前企业对知识型人才——骨干人才的需求很大，供不应求。而目前知识型人才

是很稀缺的，尤其是新兴行业。据国际数据公司统计，2017年全世界共有860万个左右的职位空缺。这样，造成一个出色的人才通常被几家公司竞相争夺。人才的稀缺程度越高，人员流动性就越大。

1、降低个人依赖

企业各项工作的开展离不开员工个人的操作，但是企业千万不要把自己弄到某项工作离开了某个员工就无法运作的地步。企业应设置岗位责任制，形成明确的岗位说明书，明确、优化业务流程，科学设计岗位，加强知识管理。

2、利用法律手段

与骨干人才签署相关法律协议，如竞业禁止等，防止他们离职后直接进入竞争对

手，从事相关业务，泄露公司机密。由于在一定时间内不能从事相关工作，他们离职带来的核心技术和机密的流失也可以一定程度上避免。相关协议—般都含有法律责任和赔偿条约，这也在一定程度上增加大他们离职的成本，降低了他们离职的预期和概率。

3、严把招聘关口

越来越多的公司认识到重要岗位选聘合适的人选的重要性。不合适的招聘会给企业带来巨大损失，给企业埋下隐患。因此科学招聘乃是管理关键人才的第—步，也是减少骨干人才流失的第一步。招聘时不仅要检查他们专业技能，更要注意考察团队协作精神。

4、建立提拨机制

培养内部人才市场。即形成企业内部的人才培养和选拔制度，给骨干人才形成压

力和动力。这样不仅减少招聘成本，也对企业内部的员工有一个很好的激励作用，还能有助于员工的培养与选拨。例如对分公司经理的绩效考核指标中可包括一项：对优秀下属的发现、培养和选拔，如果分公司经理达不到这项考核要求，他自己就得不到提拔。

5、提高薪酬待遇

曾经一位小品演员的“有钱能使磨推鬼”风靡中国，虽说夸张，也不无道理。想

挽留人才，没有高薪是没有竞争力的。根据马斯洛需求层次理论，员工的最初需求是重视物质需求大于精神需求，只有在物质需求达到一定程度的时候，精神需求才会占重要的地位。薪酬待遇在某种程度上体现着人才的市场价值，是人们充分发挥工作能力的物质动力，应获得更多的工作选择机会，也应获得更高的报酬。

6、人企共同成长

随着社会物质水平的提高，优厚的薪资待遇已不再是促进骨干人才积极性的主要手段，而其他福利如住房补助、员工持股等一段时间的促进作用后也日趋平淡。企业如何为关键人才创造自我提升与学习的工作环境，如何为骨干人才提供职业发展与晋升的机会，将成为企业留住骨干人才的关键所在。

7、塑造良好文化

企业文化建设是企业管理的一个重要部分，它直接关系到团队的凝聚力和向心

力。以往经验表明，成功企业—般都具有优秀的企业文化。企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，使员工产生一种自我约束和自我激励。

8、完善绩效管理

骨干人才追求的是工作满意感和自我价值的实现，建立完善的绩效管理制度，使

关键人才的绩效得到合理的评价，既有助于增强骨干人才的工作满意度，也有利于骨干人才对自己的工作业绩有一个客观的认识，同时也便于企业及时了解骨干人才工作绩效存在的问题，帮助其改善工作绩效。

9、避免公司政治

创业团队分崩离析，股东和经理人信任危机、公司内部钩心斗角，企业战略摇摆

不定、管理层人事动荡、⋯⋯无数诸如此类的企业故事发生过或正在发生，高级人才总是处在公司发展与变革的“风口浪尖”上。

他们还能泰然处之吗?政治斗争通常跟三类人的实际行为有关：追求地位，控制资源，或者达成个人目的。政治产生胜利者的同时，失败者必须离开。核心高管、骨干性人才的出走或多或少与公司政治有关，甚至可以说，人力资源危机多是因公司政治而产生的。别让公司政治成为发展的绊脚石。

市场竞争日益激烈的今天，无论是哪种类型、哪种行业的企业都必须重视对骨干

人才的管理，不仅要信任核心员工“用人不疑”，同时企业还应当不断激励他们，提高员工对企业的忠诚度与归属感，留住人，更要留住心。管理都要以战略的眼光，开阔的心胸来管理公司。同时加强自身的修养，提高个人的领导魅力，使关键人才忠于企业。

这样公司才能在越来越激烈的市场竞争中立于不败之地。

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