最后你还是离开了我,感觉情人有点变心

1、最后你还是离开了我，感觉情人有点变心？

我来对这个问题发表下看法。

情人是什么？一是指恋人或者情侣；二是指无法予以正式名分或承诺的恋人。

所以你是哪种情况？如果是第一种那我们来分析一下。

首先你说“感觉”，那么是不是可以认为这个只是你的猜测，从对方平时的表现想象出来的。因为情侣一开始都会如胶似漆，你侬我侬。

到一定阶段就会慢慢变淡，当然并不是不爱了，而是习惯了。更像亲情了，那么之前表现出来的甜言蜜语，各种爱的表现也就很少会有了，因为觉得都“老夫老妻”了，还搞那么多花样干嘛！

其次双方相处久了，对彼此的性格有了更深的了解，那么是不是平时会因为一些鸡毛蒜皮的事争吵呢？其实这就是所谓“变心”的开始。

这种变心并不是有了第三者，而是发现

“我越来越无法与你沟通了。”

“你怎么是这样的人？”

“真后悔认识你！”

“我到现在才发现我当时真的瞎了眼！”

双方的三观不在一个频道，但是又无法割舍付出的感情，就这么一直将就下去。

最后还有一种“变心”就是有了其他人！这种情况不要犹豫，果断放弃，因为你是有尊严的！

所以，这个问题的第一个个原则就是“情人”是哪种！上面阐述的是第一种，如果是第二种那么不要谈什么放弃，就不该开始！第二个原则就是“变心”的方向是什么。

希望我的分析你能满意，这些！

2、领导一直压着不重用你？

看到这个题目，让我想起一个很多人都比较熟悉的故事：

一个年轻人，愤愤不平的来到寺庙，乞求佛祖保佑，让他能够飞黄腾达。法师和他交流了一下，才明白，原来这小伙子觉得自己怀才不遇、但领导处处难为自己，所以得不到发展。听完小伙子的抱怨后，法师笑了笑，捡起地上的一块石头，顺手扔进不远处的石堆里。然后对小伙子说：“年轻人，去把刚才那块石头捡回来吧。”小伙子走到石堆边，找了半天也没发现到底哪一块才是法师扔过来的。最后只能放弃。这时候，法师将口袋中的一枚金戒指扔到了石堆里，同样吩咐小伙子找回来。很快，年轻人就找到戒指并还给了法师。

直到此时，小伙子才恍然大悟。真正优秀的人就是石堆里的金子，是不会被淹没的。自己所谓的怀才不遇，其实也只不过是自顾自怜的独自欣赏罢了。在芸芸人群之中，没有超出常人的能力，无异于石堆中的一块石子：“觉得自己很硬，实际上很普通！”

现实的职场之中，很多人抱怨上司，觉得自己了不起，觉得公司或者领导故意为难或者打压自己。这种现象，有一种非常准确的心理描述，叫做“达克效应”。意思是说，一些人能力不怎么样，认识不到自己的不足和错误行为，沉浸于自我虚幻的荣耀之中，无法正确面对他人和客观环境，成为名副其实的“职场巨婴”。

客观的来说，不排除领导存在问题，但根本的原因一定在自己，想要破解唯有摆脱错误认知，奋发图强。

针对这个问题，我们从领导开始进行客观分析。员工觉得自己得不到重用，领导有没有问题呢？答案是肯定的。无论员工真实能力如何，在职业上出现问题或者矛盾的时候，领导有不可推卸的责任。一般情况下，导致一个员工有“得不到重用”的心理或者事实，领导有三方面的“责任”：无知、无能、无力。

1.因为个人或工作的矛盾，一些领导“打压”下属，这是无知的表现。

现实中，一些职场领导个人素养一般，执着于个人的所得所失。在实际的工作中有一些员工不好管理、不听指挥或者不配合工作，让这些领导觉得不高兴。于是，利用自己手中的职权，对员工采取不利的行为。

A.有工作争议

领导与员工的矛盾大多发生在工作中。因为两者之间在问题观点、执行思路或者做事风格等方面不一致，导致在具体的事务处理过程中各执一词，甚至各行其是，形成明显的“冲突”或者“矛盾”、

这种情况下，领导是很不爽的。而且，一部分人将这种不愉快上升到“对人不对事”的角度，对于后续特定员工的行为或者观点，均持有排斥甚至反对的心态。一定程度上，一些领导人为地将自己的某些下属排除在团队之外。

B.无工作机会

因为工作争议上升到个人矛盾，这会直接影响领导的判断与决定。即便有重要岗位需要安排人手，他也会认为特定员工“不合适”。原因很简单，一个连领导的工作都不配合的人，能将工作干好吗？

不管领导的观点对不对。他的逻辑是很清楚的：工作上有问题说明个人有问题，个人有问题就不能胜任更好的岗位！

2.领导个人能力确实不行，导致根本无法“提拔”下属也不知道提拔下属。

一些领导和员工没有什么矛盾，甚至日常关系还不错或者比较倚重一些员工。但是这不等于他可以给你更好的机会。为什么呢？因为领导自身能力有限。

对于下属的提拔或者重用来说，领导必须具备两种能力：其一，是识人能力，能够基于下属能力、心态、需求进行精确识别，以便进行更为有效合理的工作安排或者提拔；其二，是甄别团队内部的岗位机会与胜任标准，或者甄别有利于下属发展的其他职业机会。如果领导没有这两种能力，下属就很难被重用。

A.领导没有重用或者提拔下属的意识

不是领导人品不行，而是领导的思维当中，压根不知道去提拔或者重用下属。领导受自己能力与思维的限制，对于团队的人力资源配置知之甚少，相关操作在大脑中也基本是一片空白。

他压根就不懂或者不知道这回事，你让他怎么重用或者提拔你呢？

B.领导不具备甄别机会的能力

领导真想重用或者提拔自己的下属，除了“有心”以外，也需要能力的支撑。一些领导也希望重用自己的下属，但是到底怎样才算是重用呢？到底如何安排相关的岗位与人员，到底给大家提供怎样的机会？

领导对于岗位的认知标准、价值评估以及自己下属的实际情况掌握不够或者识别不了，就会导致无法重用的现象。

3.领导想重用你，也知道如何重用你，奈何条件不允许。

要知道，单位里不只有你和领导两个人。领导也有很多，领导也有自己的上级。所以，他们做事也会受到环境的制约和他人的影响。一件事情能不能做，考虑的因素是很多的。

A.公司管理混乱，领导无法重用你

一些公司的管理非常不规范，在人员安排、岗位设置等方面具有矛盾性。一方面，有相关的制度规定，也有明确的职权要求；另一方面，制度和要求都是摆设，而且充满了内耗与不良的裙带关系。

这种情况下，领导想重用你，但又有自己的担心或者顾虑。生怕自己哪里做的不好让别人抓住“把柄”。在利弊之间进行权衡，最后觉得时机不合适而放弃重用。

B.领导有心无力，受制于人

这个问题有两方面解读。

一方面，领导的下属不止一人。还有其他下属。在大家能力和表现差不多的情况下，如果贸然重用某一人，势必引起他人的反感与不平。你高兴了，其他人愤怒了。

另一方面，即便对于自己的直接下属安排，领导也要听从自己上司的意见与建议。有的时候，领导的上司与领导在人事安排上会进行沟通或者汇报，如果得不到批准或者意见不一致，也无法提拔或者重用某一下属。

小结：现实职场上，员工得不到重用，确实存在领导的问题。一些领导无能或者无力，都不能让下属得到重用。从这个角度来讲，如果依赖领导进行职业发展，需要有个好领导，还需要有个好环境。否则即便领导想重用你，也未必能够做到。

但是，因为领导的问题得不到重用并不是一种普遍性现象。相当数量的员工在抱怨领导的时候，自己个人是存在很大问题的：沉醉于主观的“孤芳自赏”，是标准的“达克效应”的表现。“达克效应”在职场上有三方面的表现：错误认知自己、错误认知他人、错误认知条件与环境。

1.对自己“无知”。

在职场上，要想有好的发展，一个重要的原则就是要有“自知之明”。每个职场人要对自己有一个客观清晰的认识。实际上，相当数量的职场人不能够真正的了解自己。容易陷入自我认知的误区，从而做出错误的判断和行为。

A.高估自己的能力而无视自己的不足

“达克效应”告诉我们，一些职场人沉溺于自我的“欣赏”，觉得自己很了不起。自己优势很大，优点很多。自己的能力出类拔错，甚至整个公司都没有人能够比得了自己。

但是，他忘记了一个基本的事实。人都有优点，也都有缺点。对于自己的能力估计的很高，高到什么程度？其实他自己也未必知道。对于自己的缺点基本无视，以至于凡事根本不考虑自己的缺点。

B.不清楚自己认为的能力水平到底需要怎样的个人条件

一些职场人见了谁都不服气，甚至觉得领导也很无能。觉得自己被小看了，被低估了。觉得自己甚至可以胜任领导的位子。

他的眼光只向上看，却没有思考一下，如果你要取代他人的位子，需要怎样的条件？领导不合格，那么怎样的条件才合格呢?

2.对他人无知

触犯“达克效应”的职场人，不但对自己片面的估计，对他人一样如此。也不能够从客观上进行正确的认识。对别人的优点视而不见，对别人的问题吹毛求疵。

A.无视他人优点

在职场上，一个人的优点有两方面。

一方面，是基于其本职工作的胜任优势。这是一种能力的体现。一些员工片面的看待他人，认识不到包括领导在内的同事真正具备的能力与长处。

另一方面，是基于同事关系相处的人际优势。这是一种品格的体现。有些领导对自己的下属真的不错，但是却未必能够得到下属的认可。因为他们更强调以自我的“私利”为标准来判断他人。自己没有得到好处，对他再好也没有用。

B.用自己的优点对比他人缺点

不少职场人存在一个很大的问题。别人的优点看不到，但是缺点却让他瞅的很清楚，甚至将缺点放大。最糟糕的，是他们用自己的优点与别人的缺点进行对比。

越对比越觉得自己了不起，觉得自己受委屈；越对比，越觉得别人不行，觉得别人占了便宜或者对不起自己。这是一种病态的心理。

3.对环境无知

任何事情的成立或者发展都需要环境的影响和条件的支撑。我们做事情或者做判断，除了考虑特定的人员以外，还需要审视自己所在的环境特点，审视自己工作或者问题解决的客观条件。但是，一些人沉迷于自己的主观世界，根本无视现实的复杂与做事的条件。

A.无视特定职场的发展环境

职场的发展环境，是指基于职场人职业进步的企业管理环境、企业发展环境与客观人力资源竞争环境。

一个人想要在职业上有好的发展，需要有发展潜力或者活力的企业环境，需要有符合自己职业成长的管理环境，还需要有利于自己竞争胜出的人力资源竞争环境。这些环境是特定的，是不以某一个领导的个人意志为转移的。

一些人根本无视这种客观事实，只要出现问题，就往领导身上推。领导就是他的宿敌，是他发展中的绊脚石，是他不能够成功的所有障碍。

B.以主观意志代替客观环境

不得不说，一些职场人活在自我的主观世界里。无视身边的客观实际，甚至无视自己个人的实际，想当然按照自己的主观逻辑思维，按照自己主观判断做事。

在这些人的世界里，自己认为怎样就是怎样，自己的意识与观点是绝对的正确，不能够也不允许否定。

小结：职场达克效应，反映了一些职场人基于错误的自我与客观认知，出现高估自己、低估环境与他人的过度自信。其本质是一种职场“巨婴”的心态与表现。

职场人必须明白“决定自己职业命运和职场前途的，不是他人而是自己。”如果在职业发展上不顺利，其根本原因在于个人。个人是自己职业发展的真正推动机，是自己职业问题的最终解决者。对于领导或者环境的埋怨，体现了一些职场人的“依赖”思想。

1.职业问题的个人原因一：矛盾处理能力差

矛盾无处不在。与客观世界的其他事物一样，职场上的矛盾也是个人职业发展的真正动力。对于职场人来说，职场矛盾包括自己在工作中的问题、思路上的短板、沟通上的障碍、人际关系的隔阂等。职场上就是要不断面对这样的问题，就是要不断解决这些问题，而面对与解决这些问题的过程，也是职场人自我发展的过程。

A.不善于处理工作矛盾

在实际的工作中，工作矛盾包括专业性矛盾与协同性矛盾。专业性矛盾是个人能力与思维上的问题，需要在知识、技能、思路等方面进行不断的充实与优化；协同性矛盾，是个人与他人工作衔接与配合的问题，需要对工作流、工作环境、工作条件进行清晰认知，并以全局为重，与他人求同存异、默契配合。

一些职场人，在实际的工作中，遇到问题或者困难，想到的不是如何去解决，不是如何去克服，而是埋怨环境、埋怨条件，埋怨同事或者领导。这种态度与方法是无法解决问题的，而且会引发出更多的矛盾，让自己在工作上面对更多的问题、面对更大的挑战。

B.不善于处理人际矛盾

人际矛盾，是独立于工作之外，基于个人立场、习惯或者喜好不同造成的矛盾。按理来说，职场人都是成年人，有差异是正常的，也应该能够进行客观冷静的思考与处理。

但实际上，相当数量的职场人做不到这一点。只要自己与他人的观点不一致、习惯不一样或者评判事物的标准不同，不但不配合或者认同对方，还会敌视甚至诋毁对方。

职场上，人与人之间的冲突与差异在所难免，个人如果没有正确的心态，没有客观冷静的理智，一定会处处树敌。这也就难怪觉得领导不重用自己了。

2.职业问题的个人原因二：过高估计自己的实力

本来自己平平无几，能力或者业绩上没有什么过人之处，甚至还有一副坏脾气，但是总觉得自己高人一头，觉得自己比其他人都优秀。这种严重脱离事实的自我心理暗示使得一些职场人过高估计自己，造成职业判断上的偏差。

A.个人比较优势不明显

何谓“比较优势”？就是“人无我有，人有我优”。同样的工作，自己做的比别人效率高、成果好；一些工作，别人做不了，但自己却可以驾轻就熟。比较优势，是一个职场人发展的基础，是人才竞争中能够胜出的前提。

比较优势的判定，不是个人主观上的认知，而是以实际的结果来说明的。同样的问题，别人解决了，你没解决，你就没有比较优势；同样的机会，别人抓住了，你没抓住，你也没有比较优势。领导不重用你，关键还是比较优势不足。

B.没有突出的业绩贡献

对于职场人来说，一切都要靠结果来说话。如果你觉得自己是一颗金子，那就一定能够发光给别人看，如果你是一块石头，就无法证明自己的优秀。

一些职场人总觉得自己能力很大，觉得自己了不起。但是，实际成绩呢？成果呢？谁也不知道，谁也看不到。这些人能够给出的理由是“领导不给机会”、“同事小心眼”等等别人的原因。但是有没有想过自己的原因？难道自己没办法做出任何可以证明自己实力的成绩？

3.职业问题的个人原因三：职业晋升的理解有问题

在职场上，一个人的职位要想有好的变化，必须满足既定的条件与标准。这是最基本的前提。而这种条件与标准一般都是“有据可查”的，不是某人随便说出来的。要想有职务上的突破，必须正确理解职业晋升的问题。一些人在理解上出现以下两种错误：

A.强调主观标准

这些人，不是研究和探讨基于特定职场的客观职业发展条件与标准，而是自己主观上进行猜测，站在自我得失的立场上，进行人性的分析。无视自己所在职场职业发展的规律性事实，企图用自己的主观标准强加于人。

职场是客观存在的，职场发挥作用的规律与条件也不是以哪位领导的主管意志为转移的，无视这些客观事实，片面进行主观的思维与判断，其结果对自己是不利的。

B.有严重的依赖心理

实际上，不少职场人是矛盾的。一方面，觉得自己能力很强，别人不如自己，表面上非常的自信；另一方面，又觉得自己事事都离不开别人，自己的所得所失都是别人造成的。

基于盲目自信的人，是真的“不知道自己不知道”，而其将自己职业发展的砝码压在别人的身上实际上是一种极度不自信甚至自卑的表现。它会让一些职场人丧失自己发展的独立性，陷入不断的矛盾与痛苦。

小结：从大量的职场现实来看，职场中一定存在很多的矛盾与问题，包括个人职业发展中的问题。问题的出现不可怕，可怕之处在于个人如何看待、处理这些问题。盲目自信、主观腻断与无法正视自我的个人作风会造成职业发展中更多问题的出现，也是自己面临职业挫折的根本原因所在。

为什么你得不到领导的重用？出路在哪里？我们分析了领导的问题，分析了一些人“巨婴思维”下的“达克效应”，并从个人的角度找出职业发展的不利原因。基于此，可以最后进行判断：你为什么得不到领导的重用？问题的本身，也就是破解的答案。

1.扛不起责任

一个人要想在职业上有好的发展，真正得到领导的赏识，首先要明白什么是责任。

有责任意识的人，才有发展的基础，才具有担当的条件，才可能被领导赏识。如果在工作上推三搡四、在协同上怨天尤人、在问题面前退避三舍，面对工作不知道自己的担当在哪里，面对困难你又无法将问题解决，面对你会机会你跑出来攀比或者指责，领导为什么要选你？

承担责任，不是你将自己的本职工作做完了事，而是基于任务目标基础之上的工作效率与工作质量的满足，是基于领导与同事协同的个人积极配合，是基于团队凝聚的个人踊跃表现，是面对问题挫折时个人主动的担当，是面对未来个人积极的学习与成长。

2.不实事求是

一个能够被重用的人，不但能够解决专业的问题，同时还必须能够在工作上与大家友好相处。这就需要候选人具有实事求是的品质。

如果不能实事求是，就不能理智对待他人，不能清醒对待工作，不能冷静对待自己。如何赢得大家的认可？如何有效推动工作？如何经得起困难与挫折？

做到“实事求是”。就是“不欺人，不自欺”。对于他人，要进行客观的认识，承认别人的优点与长处；对于工作，要客观分析，明白其问题、矛盾与解决的思路；对于自己，要明白自己的优点与缺点，要客观评估自己面对困难的能力与信心。

3.价值观背离

一个总想着别人对不起自己的人，一个整天惦记自己利益得失的人，一个连和领导的关系都搞不好的人，一个只顾自己发展无视团队全局的人，如何能够得到重用？基于自私的本性和无视团队全局的立场，领导的“打压”与“不重用”是不是更合理一些？

想要破解当前局面，就要记住：越是重要岗位上的人，其价值观必须要端正，其职业品行一定要过硬。能够事事为大家着想，甘愿成就他人。

总结：我们承认一些领导存在问题，但是领导并不是个人职业发展的最终障碍。一个追求健康发展的职场人，遇到问题或者挫折的时候首先要想到自我检讨，沉溺于自我的片面认知与对他人的否定，不是真正强者的表现。

贝特朗.罗素说：“那些对事确信无疑的人其实很蠢，而那些富有想象力和理解力的人却总是怀疑和优柔寡断。”其实就是对基于“达克效应”的一些职场人的精确描述。所谓的破解之法也很简单，就是从自己主观世界中走出来，面对一个现实的自己，面对现实的职场，不断努力、奋发向上。

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3、一个女孩拒绝了我几次？

你好我是文子搞野，很荣幸接到你的问题邀请关于一个女孩拒绝我几次要放弃吗，我的回答是先不要放弃，先看看自己有没有犯以下错误 被女生拒绝时男人在现实感情世界中一些常见的应对方式：1，固执己见，自我感动这种男人活在自己的世界里，在感情中较为幼稚，他的言行往往由其情绪所主导，面对女生给他不好的反馈，面对女生对他的冷淡，甚至面对女生对他表白的坦言拒绝，男生不仅不引起反思和调整，反而继续我行我素，继续以他自以为是的方式追求女生。2，还算理性，但处理的不够成熟。从我恋爱教学以及情感咨询所接触到的案例而言，有一个有趣的现象是，不少男人在遇到女生拒绝的时候，他会把他心里的想法直接在女生面前说出来，比如说什么：“我不会放弃，我会一直坚持，直到你喜欢我那一天”“大不了我再从新追你呗”3，觉得没希望，就此放弃。不少人在爱情当中经历不多以及经验不足，所以面对爱情缺乏自信也没有底气，不知道接下来该怎么做，也不知道如何才能够让自己喜欢的女生喜欢上自己。4，做自己该做的。什么叫做自己该做的？感情嘛，关乎你的选择。你喜欢女生，但被她拒绝，如果你潇洒，觉得被拒绝了大不了换下一个目标咯，觉得大丈夫何患无妻，这如果是你的感受和选择，自然是很OK的。以上是我的回答希望能帮到您

4、现在心里只有恨怎么办？

离婚，就像一场手术，可能让疾病痊愈，但还有一种可能，就是手术后会带来无数的并发症。

所有的婚姻都不是大厦，都是风雨飘摇的小屋，需要两个人相互支撑和爱护。

分居五年。五年是多少个日日夜夜呢？还有一个四岁的孩子，日子有多辛苦，你不在她身边，可能不知道。

作为一个女人，我特别能理解她。在孩子五岁前，在日常琐琐碎碎中，那种身心具累、焦虑不安，特别是还有一份工作时，在工作和家庭的平衡中，往往怎么选择都觉得纠结。

努力工作，面对孩子时，那种内疚和亏欠感，有时候就让我偷偷流泪，特别是孩子看起来更懂事时，那种内心得疼痛，就像撕裂了自己。

如果分配给孩子时间多，工作升职加薪的机会就少了，看到和自己一起工作的同事升职加薪，内心也是一种折磨。

在取舍中，我用很长时间，才一边安慰自己，一边坚持下来。直到孩子五岁以后，才觉得轻松点。

这些，你站在你媳妇的角度考虑过吗？

和她闹矛盾，冷战中，是否让她更伤心。为什么她不要孩子都离婚，这得伤她多很啊！她在婚姻中付出多少，就有多少伤心。

作为一个男人，异地分居问题，最该先解决，真正地做不到，不能时时刻刻爱护她，嘘寒问暖总该做到吧。

冷战是最伤人心了，哪怕吵架，都比这好。吵架也是一种沟通啊，最后也会吵出结果啊。而冷战就是关闭心门。这会让一个女人，感到孤独和害怕。

学会去爱，学会理解，才能让婚姻更幸福。

现在，既然离婚了，恨不能解决问题。如果还爱着她，就去温暖她。可能她还能被感动。如果不爱，就放手。去追求自己美好的生活。

心中开始有恼和恨，但不要爆发为行动，抑制下来。过一段时间就会好的，时间是良方，会治愈你的苦恼。

把满腹仇恨化作生活的动力，去爱的动力，

祝福你幸福。

5、如果领导想让你主动辞职？

应该说，不同的员工的"软肋"是不同的，为了逼迫员工离职，领导对待不同的员工是不一样的。为了让员工离职国企的一般策略是降薪，而民营企业的办法就要多的很了。下面就民营企业的情况简单说一下。

领导逼迫员工离职，采用的手段与原因有关系。换句话说，就是为什么要让你离职。这个起到决定性的作用。

1.觉得员工不胜任，能力不足以支撑岗位要求。

在实际的工作中，领导通过观察或者绩效数据分析，发现某员工不符合岗位要求，而且没有可培养的潜力，也没有必要进行岗位调整。这个时候会想办法辞退员工。

而员工或许还不知道领导已经准备对他“动刀”了。

2.员工有明显的瑕疵或者不足之处，虽然能够胜任岗位，但是缺点太明显，对自己或同事形成不良影响。

当一些员工在工作中表现出明显的不足，即使能够胜任岗位，领导也可能启动辞退程序。比如太任性，与周围员工不好相处；比如，不善于沟通，经常与人发生矛盾等。这种情况下，领导会进行利弊分析，当觉得弊大于利的时候，就会决定辞退。

3.员工犯了错误，或者违反了公司的一些规定

有时候有些员工不小心触犯公司的制度，要么直接达到辞退的条件，要么问题不大但是经常发生，积少成多。

比如某些员工经常迟到，问题硕大不大，但是禁不住经常迟到。领导一忍再忍，忍无可忍的时候会萌生辞退的想法。

4.部分员工与领导的关系不好

有的员工与同事的关系都还不错，但是在与领导的配合和听从领导指示等方面做的不好，甚至不执行领导的安排。当领导与该员工沟通几次后没有效果，甚至发生口角和矛盾。领导会设法辞退该员工。

以上四种情况大体涵盖了领导要辞退员工的四大方面的原因。但是具体的细节原因还有很多，这里不再多说。

不同的原因条件下，领导会采取不同的辞退策略。

员工不胜任的情况下领导的策略

员工不胜任分为事实不胜任和主观不胜任。

所谓事实不胜任是指有客观的不胜任依据和数据，并且有相关的制度依据。这种情况下，领导有理有据，不会过于迂回:

1:留个面子，让第三者给该员工留言，告诉他，与其勉强在公司干，不如干脆离职。

2:不留面子，会直接和该员工面谈，摆事实讲制度，要求员工离职。

所谓主观不胜任，是指员工工作确实表现不好，但事实依据不够充分或者没有相关的制度依据。

1.调薪

以掌握的部分事实为依据，降低员工的薪资标准或者绩效标准。企图以利益减少为手段，让员工主动退出。

2.调岗

以掌握的部分事实为依据，将员工调到一个他不愿意从事的岗位上去或者挑战性很大的岗位上去。因为不喜欢新的岗位或者无法接受新岗位过于艰巨的挑战，员工可能会主动离开。

3.粗暴劝退

通知HR或者自己亲自出马，与员工面谈。直接将劝退的意图表达出来。有些员工惧于领导的权威，只好退出。

对于有瑕疵的员工，领导采取的策略

对于有瑕疵的员工，领导的处理方式一般会看人下菜。

1.相对老实的员工

对于那些看上去比较老实的员工，领导会相对直接一些。

一是点名批评，含沙射影的表示出要求其退出的意思。如果员工没有搞明白或者不配合，就不断批评、不断暗示。直至员工主动退出；

二是委婉的劝退，找个合适的时间，领导认真的与该员工交流，拐弯抹角，将员工引到离职的问题上来，当员工明白怎么回事的时候已经没有退路。

2.对于比较个性或者强势的员工

有些员工性格比较强势，领导会避开他们的锋芒。

首先采用的策略是抓住问题大做文章。一旦该员工犯了错或者出现问题，领导会抓住机会大发雷霆、上升到人格人品的高度，让员工觉得无地自容或者无法忍受，直接离职走人。

其次，在问题出现的时候利用手中的职权加大惩罚力度。比如扣除全部绩效或者扣除全部奖金等。因为出现问题的事实在那里，即使员工争辩，领导也毫无惧色，得理不饶人。

最后，利用自己对工作的指挥权、人事的干预权和结果的评价权给当事员工“穿小鞋”，在工作上步步为营，让员工越来越受不了。最后发现没有了希望，只能走人。

对于犯错的员工领导的态度相对比较明确

1.如果犯的错误已经达到了辞退的标准，直接辞退

2.如果所犯的错误不大，但是经常犯错，领导会采用扣分、减薪或者调岗等策略，当员工的分基本被扣光，也就没有了希望；当然，还有些领导采用架空的办法，什么工作都不给你安排，什么事都不让你做，把你晾一边，员工自知无趣，最后走人。

对于得罪领导的员工

如果领导火大，脾气不好，可能直接动粗，暴力开除员工；

如果领导能够忍得住，一般采用穿小鞋、边缘化等措施，让员工最后绝望而走。

当然，不同领导的风格不一样，不同公司的情况不一样，但是基本都遵循以下几个规律：

1.让员工利益受损

因为利益受损，觉得不合算，员工愤而离职

2.让员工觉得工作不顺利

不管是批评也罢、穿小鞋也罢还是边缘化也罢，反正是让你不舒服，最后不愿意看见公司的人，甚至不愿意提起公司的名。

3.被孤立

员工的工作是需要和他人一起进行的，不管是领导还是同事，都是该员工正常工作不能缺少的合作对象。但是，一旦被孤立，当事员工就会变成孤家寡人，没办法再工作了。

领导都是有一定职场阅历的人，为了达到目的，会不择手段。只要合法的，都可能用到。当然，合不合理就不一定了。

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