29岁女生入职3年月薪涨200元辞,女生转行做什么行业比较好

1、29岁女生入职3年月薪涨200元辞，女生转行做什么行业比较好？

随着网络的发展和人们审美度的提升，UI设计师近些年逐渐成为了炙手可热的职业。越来越多的人选择UI行业，那么对于UI行业，你知道的有多少呢？

UI即User Interface（用户界面）的简称。泛指用户的操作界面，UI设计主要指界面的样式，美观程度。而使用上，对软件的人机交互、操作逻辑、界面美观的整体设计则是同样重要的另一个门道。好的UI不仅是让软件变得有个性有品味，还要让软件的操作变得舒适、简单、自由，充分体现软件的定位和特点。

那么对于这一门听起来如此定位高大上的职业，有没有男女之分的呢？女生学习UI设计会更加困难吗？

UI设计师需要非常有时尚感，对色彩的把握要非常的敏锐，在这方面，女生天生就有优势，女生学UI设计会更容易入门一些。

在远古时候，是说古人类的时候。男人和女人开始有了分工，男人负责嗷嗷叫着和其他男人去狩猎，打长毛象什么的，所以男性愈发变得身材魁梧，有耐力，偶尔骑个野兽也学会了如何倒车。女人负责看护基地，摘取植物果实，所以需要分清楚颜色，红的绿的黄的，所以女性的色彩感强。

女性做设计要比男性的色彩感好，而男性做设计要比女性的空间感好，也更适合当领路者和劳动力。只是人类脱离远古时代的生活很久了，只要加以训练男性的色彩感也会变好，女性的空间感也会更强。性别的天赋差异还是存在的，没那么重要而已。也就是说，男生女生都适合从事这个职业，但是各有各的天生的优势。

而对于女生而言，除了时尚感和对色彩的敏锐，也更容易揣摩用户心理，这对UI设计师来说也是非常重要的，因而女生非常适合学习UI设计。

女生更容易了解客户需求，沟通能力强。在实际工作中设计师需要与客户进行沟通，在沟通与交流中，女生明显占有优势，这对UI设计师来说也是非常重要的一点。

作为一个独立的女性，一定要有一份稳定而又不失乐趣和热忱的工作，根据目前学UI设计的男女比例来看，女生占了60%。关于UI设计的难易程度是因人而异的，正所谓会者不难，难者不会。

近年来，随着电子产品的普及，UI设计已经成为最为热门的行业。UI设计师人才紧缺，行业发展前景明朗。根据最近的市场调研可以发现，从薪酬方面来看，UI设计的薪酬更是对比其他行业是高出一大截，一般来说，UI设计工作者月薪都有5000-8000，而作为一个有经验（从事2-3年）的UI设计师薪酬一般在8000-12000，这样的高报酬也使得很多人愿意入行UI设计。

结合行业薪资来看，UI设计属于发展中的朝阳行业。尤其在一线城市及中小城市中颇为明显。对于女生而言，不失为很好的专业选择。

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希望我的回答能帮到大家！

2、现在好多打工的说月薪七八千甚至过万？

看在哪座城市，二线以上的城市没有7.8000根本生存不下去，三线以下的城市7.8000算是高收入群体了。

我家乡是三线小城市，毕业生普遍三四千，7.8000至少也要是中层以上的管理层了，底层公务员也没有这么多，金融行业，销售，科技行业有10000+，服务行业几乎都是两三千。

我们家乡支柱产业是钢铁公司，是国企。国企待遇一向很好，不需要996，不需要007，有五险一金，有年假，按时上班，到点下班，福利待遇一切都好，但是工资呢？每个月工资和奖金加起来也只有三四千，但是贷款买房的话只要付首付就行了，贷款公积金足够还有剩余，这就是国企的好处。

我妈是事业单位退休人员，退休工资4000多，医疗方面享受公务员待遇，他们是城建部门，他们单位的在职员工月薪都能达到7.8000，还有人力资源，社保局，道路所等薪资也都很高，我们家乡月薪能够达到7.8000的占总人口的差不多30%吧！

现在说说杭州，杭州是以互联网行业为主的城市，那些互联网大厂，阿里巴巴、海康威视、网易等等薪资肯定是超过7.8000的，一般高校毕业生都有七八千了，一般的运营和销售月入也是万元以上，新媒体公司运营也有7.8000，金融，房地产，汽车等行业都是高收入行业。杭州低收入的大概就是服务行业了，奶茶店、蛋糕店、药房、餐厅服务员、保安等收入比较低，月入5000左右，很多甚至更低，对于杭州这个级别的城市来讲，差不多30%月薪低于7.8000。

一线城市也差不多，都是真正的底层收入很低，这个人群差不多有1/3的样子，所以说在二线以上的城市月入7.8000以上的高收入群体很多，小城市比较少，县城更低。

3、如果工资提高十倍？

任何现象的产生都有其特定的具体情况和背景。现在网上关注的中科院研究所部分人员集体辞职现象，一样有其特定的背景以及具体的细节。至于事实到底如何，原因到底如何，广大网友也只是在猜测，而真正的调查还在进行中。这就意味着两点：

其一：片面认为薪资问题导致群体性离职缺少足够的证据。即便网上流传个别离职者的言论，这不足以作为90人集体离职的原因。

其二：以日常一般企业单位的辞职情形来衡量中科院研究所的集体离职事件，未必合适。

关于这一事件，因为引发的原因尚不明确，简单以薪资方式进行推测并不合理。况且，薪资提升十倍这种假设根本不会成立，对于问题的解决没有意义。要想解决问题，需要从其真正根源着手，而不是片面猜测。

单位的性质与运营形式，是探究问题原因的重要基础。

1.中科院的基本属性

对一家单位进行了解。一个最基础的着眼点，就是其单位属性。中科院是一家怎样的单位呢？

从百度百科中，我们很容易就找到答案：

中国科学院是1949年11月成立的，国家直属的事业单位。这意味着，该机构行政级别较高，是绝对的国字号单位。从全局来看，具有战略职能的性质。

这样的单位，其用工形式、薪资福利、人事操作等方面，与一般社会单位区别很大。包括工作人员的薪资福利、工作内容以及人事流程在内，都有一定的特殊性。

2.中科院研究所的工作

作为中科院的分支机构之一，研究所承担着科学技术研究以及科学技术推广等相关职能。在很多人眼中，都是“高大上”。那么，在科学院研究所工作的人员，其个人体会如何？

一方面，中科院研究所的工作人员，有编制人员还有临时工。不同职业属性的工作者，个人感受与享受的薪资待遇是不同的。

另一方面，作为对于国家重要的科学研究机构，这样单位的工作者要待遇还要有情怀。也就是说，如果没有贡献科学或者为国奉献的情怀，很难坚持下去，如果只有情怀而待遇不到位也不容易做好工作。

3.中科院研究所人员的待遇问题

中科院研究所工作人员的待遇问题是大家关注的焦点。这里有两个方面：

其一，如果将工作人员的待遇标准以社会市场的角度来进行比较和评判，这些工作人员的薪资水准确实不高。

能够进入研究所工作的人员，基本上个人学历、能力都是比较出色的。放到社会层面，如果以人才价值的角度进行衡量，年薪百万甚至千万都不是问题。但是，据有限的资料透露，研究所员工的待遇不高。硕士月到手7000多，新博士助研9000多，副研年薪12万左右。

从市场角度来看，这与其职业水平、贡献以及个人的资历都不匹配。

其二，中科院研究人员的薪资待遇是非市场化的结果

因为单位性质的关系，中科院研究所人员，是按照事业编制的薪资水准享受相应待遇。按行政化的国家薪资体系，基本上与市场化社会人力资源价值体系是脱钩的。

这便造成了一种矛盾：工作价值与个人直接薪资回报不一致。

中科院研究所不是社会盈利机构，其主要的战略使命与性质与通常的市场主体并不相同。

1.机制与现实的冲突

正如我在上面所说，国有事业的管理体制与工作人员市场化的价值追求，是一种矛盾。单位的本性要求个人奉献，要求对于科学、事业充满情怀，要求个人不要计较个人利益，顾全大局；但市场化的大环境又让工作人员禁不住利益的追求，尤其是在物价上涨、生活成本提高的情况下，收入甚至不能满足和支持个人稳定工作的需要。

这种冲突，表面上是薪资与管理的冲突，实际上是一种运行机制的矛盾。

2.僵化管理体制下，有不利于科学工作和人才选拔的因素存在

国字号单位也在积极实行变革，但是步子还不够快。在不少类似单位，仍然存在一些一直以来固有的问题：

其一，论资排辈。

不管能力怎样，不管成果如何，先来的要强过后来的，领导一定要胜过下属。资历老的一定优于资历浅的。

这种风气，不利于年轻人或者真正有个性、有想法、有干劲的人才脱颖而出，甚至与他们格格不入。这便压抑工作的积极性与创造性，甚至动摇一些人才的工作追求。

其二，用人机制不够灵活

在市场化企业单位，以人力资源价值最大化和配置最优化为基础目的，人尽其才，会进行灵活机动的人员调整与安排。但是，在这样的（研究）单位，用人机制就比较刻板。一方面，一个萝卜一个坑，协同性一般，不属于自己的工作，绝对不参与；另一方面，不是你想要做什么就有机会做什么，是安排你做什么，你就做什么，工作人员都不知道自己何时能够熬出头。

3.利益分配僵化

在工作人员的利益问题上，不仅薪资标准僵化，其他与利益相关的问题一样僵化。比如，项目奖励，绝不会因为项目压力、难度等方面的差异性而进行适度调整；比如，薪资及福利标准，可能许多年都没有什么变化。

一些在类似机构工作的人也经常感慨，除了有吸引力的户口政策，几乎没有什么值得羡慕。这种僵化、落后的机制，是造成工作人员不满的一个非常重要原因。

除了机制、薪资等因素，还有一些其他让工作人员很“不爽”的因素，对他们的工作稳定性形成不利影响。

1.违约金的问题

不少研究所的工作人员，在入职时会签订类似违约协议一类的文件。一旦没有按照协议离职或者未经同意离职，就可能面临数目庞大的违约惩罚。

这让很多研究所人员在望而生畏的同时，心生反感。

2.劳动法无效

很多网友一直在谈劳动法的问题。但是忽略了该机构的属性。按照劳动法规定，其适用范围包括“境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者”，还包括“国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者”。

但是，对于后者，是有明确的范围规定的：

(1)国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员;

(2)实行企业化管理的事业组织的非工勤人员;

(3)其他通过劳动合同(包括聘用合同)与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者。

劳动法的适用范围排除了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会的工作人员，以及农业劳动者、现役军人和家庭保姆等。

国家直属事业单位的性质、并不算规范的僵化管理，以及两者与科研工作的市场性冲突，是导致矛盾爆发的重要原因。

对于工作人员来说，有些东西是可以通过钱来解决的，有些东西则不能通过钱来解决。

1.工资提高十倍基本接近市场水平

现在该机构不少人员的月薪在1万左右，还有些不到一万，也有些1万多一些。如果提高十倍，意味着年薪能够拿到100万左右。

这对于985或211学校毕业，掌握科学技术研发能力，对于创新与市场竞争有贡献能力的人来说，也算是有一定吸引力的。那些仅仅因为对薪资不满的员工，极有可能会暂时留下来。

2.工资标准提高十倍，工作人员会面临承受不了的“变”与“不变”一旦工资提高十倍，将会有两种情形让工作人员无法忍受：

其一，变：待遇高意味着任务更重，目标更难承受。

不要以为现在的工作人员月薪不高，其工作就很轻松。实则不然，相当数量的工作者夜以继日，甚至挑灯夜战。一旦薪资暴涨，如果绩效模式不变，意味着任务骤然加重，相当数量的人根本无法承受。

其二，不变：工作环境、条件、管理规则僵化

薪资提升是好事。但是，即便拿着更高的薪资，如果依然面对论资排辈和有能力无法施展的情况，很多人照样郁闷不已。工作不痛快、创造性得不到发挥、没人理解自己，甚至矛盾重重，这样的环境扎样有人受不了。

3.工资提高十倍不现实

作为国家直属事业单位，想要进行薪资调整或者根本性绩效体制改革是件很难的事情。

一方面，全国一盘棋，不可能只针对科研所进行改变，但系统性改变需要长期持续进行；另一方面，一旦科研所的薪资发生巨大变化，势必引起国家其他事业机构的薪资波动。这在当前不可能实现。

所以说，工资提高十倍是个非常天真的想法。即便这个想法实现，效果也未必理想。

总结：研究所90人离职，不是一个简单的事件。既然对工资不满，为何在现在离职，而不是以前？为了不是单独陆续离职，而是集体离职？这背后的原因，绝非薪资不满可以解释的。据有关媒体透露，之所以90多人集体离职，与管理层收权有关。管理层直接更换门禁及保安团体是集体离职的导火索。当然，这些消息有待验证。

但无论怎样，90人集体离职，是一种持续性管理矛盾的集中爆发，是部分工作人员对于工作现状长期不满的集中酝酿，是中科院不得不面对的重要管理事件。其间原因错综复杂，绝不是一个简单的薪资问题可以解释的。

4、我几乎每天都要加班？

1个人做3个人的活，你还是挺能干的！但是，在提出合理要求方面，你却逊色多了。

加班后要求一定的加班费，作为劳动补偿，不是很合理的要求吗？老板凭什么骂你？你反骂老板还差不多。

老板骂你，很有可能是对你实施“职场pua”，打击你的自信心，骂到你一文不值，怀疑自己的能力，离开现在这家公司就不能生存。你可要警惕起来！

怎么应对呢？大胆争取自己的合理权益，起码加班后，来个补休。老板要是不答应，还恶言相向，你要大胆回怼！最后，确实没得商量余地，果断离职吧，外面的职场世界更精彩！

5、广东省1989年参加工作过渡性养老金是多少？

广东过渡性养老金计算方法

一、计算指数化月平均缴费工资

1、计算每月缴费指数：取员工参加工作起至退休时的每月缴费工资，除以当年度本市在岗职工月平均工资。

2、计算平均缴费指数：将员工自参加工作起至退休时缴费年限的每月缴费指数相加，除以其缴费年限的月数，得出平均缴费指数。

3、计算指数化月平均缴费工资：将平均缴费指数乘以退休时上年度本市在岗职工月平均工资，得出指数化月平均缴费工资。

二、过渡性养老金享受比例

92年7月前的缴费年限不超过25年者，其享受比例为92年7月前的缴费年限×1.2%; 92年7月前的缴费年限超过25年者，其享受比例为30% (92年7月前的缴费年限-25)×1%。

三、过渡性养老金计算公式

过渡性养老金=指数化月平均缴费工资×R×中人临界点之前的本人缴费年限

其中：R为计发系数，其值在1%到1.4%之间，由各地测算后确定;

指数化月平均缴费工资=某中人退休时当地上年职工平均工资×本人缴费工资平均指数。

中人临界点之前的本人缴费年限，对统一制度之前实行办法一和办法三的地区而言，本人缴费年限为该地区实施统帐结合、建立个人帐户之前的本人缴费年限(含视同缴费年限);对原实行办法二的地区而言，本人缴费年限为实施统一制度之前的本人缴费年限(含视同缴费年限)。