人力资源,由于客观原因领导想让我接三个人的工作量

1、人力资源，由于客观原因领导想让我接三个人的工作量？

同样的身份处境，同样的尴尬。转转眼间我也在体制中工作了十二个年头，身兼数职在日常工作中已经屡见不鲜，尤其是对于刚参加工作的新人来说，想给领导一个好印象，又因一兼多职精力有限不说，还会牺牲大量个人时间，给家庭和亲人造成许多的生活上的不便。如何处理好这个关系，婉转拒绝是一个普遍性难题。

首先要明确三个情况：

一是每个人的精力都是有限的，不可能面面俱到，不可能每项工作都做得尽善尽美，不可避免的会出现多做多错的问题，出现工作错误是必然的，只是时间的问题。

二是岗位设置问题，正规单位现在的岗位设置是根据实际工作量配置的，如果领导这样安排说明他对这些工作并不重视，这样的情况会更加糟糕，在现行机制下，追责问责是一体的，如果出现问责一把手跑不了，具体工作人员也会如此。

三是体制内，国家给开工资及相关福利，一般情况下领导会认为你的付出是应该的，不会从情感上偏重于你，加之现在官僚思想还是很重的，干的多的不如说的好的，同样是不会给予老实本分闷头苦干人机会的。

再说说该怎么拒绝：强硬的拒绝往往适得其反，人得罪了工作还得干，落和挑三拣四的“名声”，一些亲身经历和做法，是我曾经使用过的，并不是放之四海而皆准，仅供参考。

一是选择自己所擅长和想发现的或者便于晋升职称的一类工作，将其做精做尖，尽量要在单位内部将这一类工作垄断过来，至少也是没人能比我做得更好，更让领导放心，以此作为自己退出其它工作的基础和未来的方向。

二是侧面传达两个消息，第一是每项工作都是很重要的，做不好会怎样，第二个是让所有人都知道你现在的工作是三个人量的，经常加班，但是很努力还不抱怨。不光要传达给领导，同样要让大多数同事清楚了然，因为人人心中都有一杆秤，不要低估这样的力量。

三是要学会“怠工”，要记得自己也是一个普通人，即便是工作得心应手时也要让大家知道这是需要付出大量努力和辛苦的，不是谁都做的来的，在在允许的情况下放慢些节奏，这样其它紧急工作来的时候可以申请交给其他人做或者找人协助做，为自己做不过来的时候转交给别人做好了伏笔。

四是调整时间，将需要领导审阅的内容攒一切交给领导审核，要让他知道即便审核把关的工作量也是很大的。

五是以上伏笔都做好了，就该用一些无伤大雅的小错误，让当权者明白，一身多职的安排一点也不科学，会出问题，是需要领导负责的。

六是在应对检查时暴露因工作安排不合理，导致一些工作不可能按照要求完成，或者质量不可能高，试图从上级对此规范要求。

说了这么多，最重要的是不要硬来，尤其是对于年轻人来说，见招拆招才是上上之选。

2、我刚刚成立了一家人力资源公司？

人力资源公司的盈利模式可以从以下几个方面入手，

1、咨询

收集一些企业的人力方面的咨询信息，通过收取一定的咨询费用，帮助企业，个人解答一些关于招聘、应聘、人力资源管理、企业管理等方面的问题；前提是对这些方面的知识储备，市场分析信息要有足够额了解。

2、资源输出

也叫劳务输出，前期没有足够的人力资源，只能通过一些大型的招聘网站去收集，筛选一些优质的求职者信息，再针对性的推荐给一些有需要的招聘企业，帮助求职者推荐，赚取一定的劳务费，咨询费等等。

3、资源培训

如果你的公有这方面的培训资质，可以定期组织相关培训，一方面是为待业者们提供专业知识培训、就业方向培训、创业培训等；另一方面是为不具备培训能力的公司提供相应的培训服务。培训费用自然也是其经济来源的一个方面。

4、人力资源网站

很多大公司都有自己的人力资源网，可以给公司提供招聘平台，也可以给待业者提供就业机会，收入主要来自招聘公司和网页广告；需要花费一定的成本去搭建自己的招聘平台，吸引招聘公司或者求职者入驻，不过这个前期需要一定成本开发，运行和推广等。

至于如何找业务，一方面只能依靠自己的人脉关系去获取，一方面通过其他网络信息平台去收集，去发现，不断的积累。

3、人力资源都是干什么的？

3、分析运营实践中出现的问题，制定新的工作流程或就原有的流程进行改进；4、向员工传达相关制度；5、优化工作流程，简化汇报程序，降低成本；6、会务安排。7.人事档案，文件管理，社保，医保，考核，传达文件，会议记录8.配合人事招聘,录用,评估,辞退等相关事宜.9.协助办公室事务管理

10.前台工作：电话转接、专业书籍、资料管理、文件复印、传真整理、快件寄送、签收、来宾接待、其它文秘工作。

人事跟人力资源都是管人的咯；意义都是一样的。：（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上；（2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）；（3）培训新雇员适应新的工作岗位；（4）提高每位新雇员的工作绩效；（5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；（6）解释公司政策和工作程序；（7）控制劳动力成本；（8）开发每位雇员的工作技能；（9）创造并维持部门内雇员的士气；（10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境

你要是想从事人事专员，简单的可以考一个人力资源资格证书；

4、考研还有必要继续读这个专业吗？

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首先我们要明确自己考研的目的，就是你考研到底是为了啥！

为了硕士文凭，为了名校毕业证，为了继续专业深造，还是为了换个专业，每个人的选择是不一样的，都有各自选择的理由；有无必要继续读本专业，往往取决你自己到底想通过考研得到什么！读研给人更好的起点和优质平台，更优质的人脉和更宽广的视野，也就是说不能简单的一句有还是没有就能回答好，而是要具体情况具体分析。

其次关于人力资源管理专业，在考研中，属于工商管理下的企业管理专业，问题是有没必要继续考本专业，这取决于你对自己的专业认知如何，在人力资源领域内，人脉视野非常重要，而考研恰恰可以给到这样的资源；现在中小企业对人力资源方面学历院校要求不高，而大企业、国企、外企、咨询公司等等，若是硕士及以上学历或者名校出身，优势还是非常大的，若是想在开始的时候，有个好的开始和好的平台，学校和学历同样重要。

然后，在考研形势下，工商管理及其下的企业管理等专业都属于热门专业，竞争压力还是非常大的，尤其是名校，如人大、复旦、上财、南大、武大、厦大等等名校，但同样风险越大回报也是越丰厚，这类名校毕业生往往会被国内知名企业，尤其是垄断型国企。

简而言之，是否要继续读本专业，在于你自身对自己的要求，若是想在人资领域内，有所发展和建树，有必要提升自己的学历和院校层次，在更好更高的平台上，充分利用院校专业的资源，提升自己的综合能力，为将来的就业发展提供强大的助力！

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我是张雪峰，一个让学习变得更快乐的考研老师

大家出门一定要记得戴口罩，勤洗手，尽量不去人多的地方，减少外出。

5、我女儿今年二本学人力资源管理？

人力资源管理师前景如何？

趋势一：非现场管理越来越重要

网络技术的发展，现代工作方式的升级，无线联络、微信、QQ、网络会议等的使用已经成为人们日常工作联系的方式。同时，城市的扩大和交通的发达，企业工作场所由统一集中向点式分布扩大，员工居住地也越来越分散，居家办公进一步普及，在家工作成为现代劳动就业的发展趋势。

随着知识密集型产业的快速发展，知识型员工的人数逐渐超过从事传统制造业和服务业的人数，目标导向、绩效导向、工作以项目为核心的发展趋势突显出来。传统的劳动人事管理主要局限于上班八小时内的行为管理;而现代人力资源管理开始影响组织绩效、员工工作绩效，大大拓展了人力资源管理的范围和核心地位。

趋势二：企业HR管理从人治到法治化

近年来，随着市场化的发展，全国范围内的人才流动不断加剧，尤其是最近10年，人才终身服务于一家“单位”的现象几乎已不复存在。

劳动力的大规模迁移或人才的快速流动也给企业人力资源管理带来了严峻的挑战。由于人才流动不仅可能大大增加企业的管理成本，影响企业的生产效率，而且可能导致客户的外流和商业机密的泄漏，使企业遭受不可估量的重大损失。所以人才竞争越来越激烈，与此相伴随，人员流动也更加频繁，劳动力市场呈季节性动荡、人才市场处于一种非严格规范的状态之中。

2008年国家出台的《劳动合同法》是一个重要的转折点。虽然出台执行后也带来了不少劳动纠纷案的上升，但可以肯定的是，这样的发展势必是行业从人治到法治的必然趋势，今后的人力资源发展将越来越加规范化和法制化。

趋势三：企业的HR成本快速提高，结果考核优劣的核心

在未来相当长的时间里，我们仍将主要面临就业招聘难的问题。但与此同时，促进就业，提高就业者的薪酬水平，让全民共享中国经济社会发展的成果，人才化时代必然成为企业的首要任务。

同时，随着企业之间的竞争特别是人才竞争的日趋激烈，一方面需要引入人才的公司会提供更好的条件来吸引优秀人才，另一方面公司要想方设法留住优秀员工，其留人的主要条件便是薪酬福利。这两方面的原因都会促使企业投入更高的成本来进行薪酬福利项目的设计与执行，用工成本越来越高，企业对人才的考核也将越来越严，结果导向势必成为未来企业主对你工作优劣的唯一考核标准。

趋势四：基础HR工作外包，解放HR双手

过去，我国企业的人力资源管理总是追求大而全，或许是工作性质的“特殊性”，一般都希望万事不求人，用“可靠的”自己人做好自己的事。但现在情况变了，观念也变了，人力资源外包势必成为企业搞个必走之路。外包可以降低成本、提高效率，使企业人力资源和机构运行更精干、灵活、高效，实现企业可持续性竞争优势和战略目标。

趋势五：HR人工智能将领跑行业

信息化是实现有效管理和战略管理的重要手段。信息技术系统可以解决显性知识的收集和共享问题。21世纪新的信息技术的应用，尤其是互联网的普及，加快了企业信息化的进程。

全球经济一体化加剧了企业之间的竞争，人才之间的竞争愈演愈烈，企业竞争就是人才的竞争，人力资源管理也从事务性人工管理向智能化AI技术的发展，HR借助如三茅推荐的2号人事部等软件代替基础性事务工作：考勤、工资核算、绩效测算等，将HR伙伴从事务性工作解放出来去向人性关怀精神层面去做更多深入的工作。

知识经济的发展，人力资源管理信息化成为企业关注的焦点，加快信息化建设成为企业工作的重中之重，未来不懂得AI技术的HR是没有发展空间的。

趋势六：人力资源圈变成经济拓展圈

当今是强调国际化和战略管理的时代。在全球化区域一体化进程中，东南亚地区，中日韩人才发展面临着共同的挑战，逐步走向融合。例如腾讯、百度、阿里巴巴、华为、联想、海尔、格力、京东等大型百强企业中，来自世界各国、不同肤色的人才将越来越多，在这里不再划分你是国外人才，我是国内人才，只要是人才都是为国家、社会和企业服务的员工，人力资源圈也将从简单的工作交流社交圈子演变为人才经济圈子，为国家、社会、职场发展其真正的作用。

趋势七：中国从劳动力大国到人力资源强国

随着我国经济的快速发展，人力资源从过去的劳动力输入主要大国，将变成吸引人才创业就业的人力资源的强国。中国以前从事技术和工业制造业中一些劳动力也将随着国家综合实力的增强而变成“高价值”人力资源，跨国公司等大型国际集团也将花费巨资来聘请做人才为其创造价值。

趋势八：HR的职业化和专业化是你的职业未来必经之路

人力资源价值的显现和地位的提升，使人力资源管理成为企业管理中的核心价值，对HR工作者来说也将越来越将专业化。

据人力资源研究机构有关研究表明，优秀HR人才未来主要的发展趋势：

一是人力资源管理专家，熟悉企业的人力资源管理机制，了解国家人才发展政策及有关法律法规，具有独到管理智慧者；

二是业务伙伴角色，熟悉组织业务，参与制定人才开发计划，处理人事问题，监督并保障业务计划得到有效执行；

三是领导者高参角色，发挥其管理影响力，协调平衡组织、部门与员工需求之间的关系；

四是变革推动者角色，协助组织及其管理者，在人力资源及创新方案上为组织变革提供有力的支持和智力保障。

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