笑着离开惠普,HP电脑闪退

1、笑着离开惠普，HP电脑闪退？

原因：这是电脑设置问题

解决方法：

1、打开Photoshop软件，单击编辑，点击首选项，点击性能。

2、在弹出的窗口中，可看到ps内存使用情况，可根据电脑实际配置调整数值。

3、将内存使用情况调整为70%，暂存盘全部勾选。

4、历史记录状态更改为40，设置完成后点击确定即可。

2、为什么有些员工离职说谎？

这个问题，本身就体现出情商不高的问题；

我的观点

在单位，雇佣和被雇佣就是合作关系；如果大家合作不来，那么就选择分手；这很正常；

如果只是因为干的不痛快，不愉快；选择离职，那么在离职的时候，彼此和平分手，才是成熟做法；毕竟有一句俗语：做人留一线，日后好相见；

真实案例

当年因为工作关系，我偶然认识了一个老板Z；他为人非常和善，而且也很讲义气；也许是因为工作接触中，我帮过他几次；他对我的印象也不错；

有一次，他和别人办个合资工厂，想找我去给他帮忙；出于多年的信任，以及我也想再寻求更多的锻炼机会；我辞去了当时的工作；

可是后来，入职以后，Z不是大股东，当初他承诺我的薪酬待遇，大股东没同意；

于是我每个月实际工资要比Z承诺我的数字，少了几千块钱；

Z找我说：他自己每年年底，把差额补给我；后来Z也兑现了他的承诺；

可是我心里真的觉得特别别扭，明明是自己应得的钱，却总感觉欠了Z的人情似的；

三年后，由于种种原因，我还是离职了；当时离职申请上，我只写了个人原因；

但是Z知道，这三年，我真打实干的出力，却没有得到应有的对待；除了薪酬以外，我还受到很多的不公和委屈；

但是，我离职的时候，没有抱怨任何人；因为我知道，抱怨解决不了任何问题，也改变不了别人的看法，除了结仇以外，对自己没有任何好处；

后来，我在新单位干了一年半的时候，Z突然给我打电话；

他告诉我：我那职位上，又招了好几个人，都和我差距很大；所以大股东的意思是，如果可以的话，希望我能回去；

结果当然我是拒绝的，但是在后来和Z吃饭的时候，他还跟我说，如果愿意，他愿意给我提供职位；

我的分析

在职场里，每个人都有自己的困难，自己的委屈；只是看你能不能忍受；如果忍受不了，离开，也是一个选择；

但是，离职的时候，没有必要把自己所有不满，都发泄出来；其实有些事，大家心里都明白，只不过没办法明说；如果，你毫不顾忌的发泄出来，弄得谁都很尴尬；

到最后，把对方逼到了尴尬的处境，对方可能不会承认任何错误；

还有，在单位，所有同事都是关心各自的安危，没有谁会在乎你到底受到了多大委屈；给谁听呢？听了又能怎样呢？大家都是成年人，还需要安慰，需要别人呵护吗？

完全没有必要；

所以在离职的时候，好聚好散才是大智慧；

总结语

成年人的世界里，没有容易二字；所以没有必要在公共场合过度发泄自己不满情绪；

即解决不了问题，也让别人认为你不够成熟；同时还给自己的树立好多敌人；

人在职场，把自己的路越走越宽，才是王道；

四处树敌，最后让自己无路可走，那才是真正的失败；

3、淘宝上的win10密钥是怎么来的？

在正规的渠道花费了合理的价格得来Windows激活密钥谓之正版。淘宝几块的密钥虽号称正版，正常激活也无过期时间，但大伙其实都心中有数。

Windows密钥类型。

Windows密钥有几种类型，品牌机OEM、批量Volume、零售Retail以及开发者MSDN。

品牌机OEM。OEM现在非常普遍，现在的笔记本到手后都是机器主板预置正版密钥，联网自动激活。密钥与主板捆绑的形式，重装系统还能自动激活，而更换了主板激活就会失效。零售密钥。其实就是一机一码的形式，淘宝的十元密钥不可能会是这种。批量密钥。顾名思义是一个密钥可以激活N台电脑。

开发者MSDN。微软针对支持技术开发群体，有一个定制服务功能，能够通过MSDN订阅频道获取最新版本的系统、技术应用，乃至系统激活服务。

为什么几块钱的密钥能正常激活使用并且还无过期时间？

品牌机认主板，零售密钥是一机一码，先排除这两种来源。而其实淘宝上的低价Win10激活密钥主要是批量密钥和开发者两个渠道。

网络上流传的大部分都是MAK Key（大客户批量密钥）。批量密钥有一种激活策略便是MAK，MAK激活策略是可以永久激活，他们就是利用这点来兜卖密钥。

再有就是廉价密钥可以通过教育和开发者这些渠道得来，如批量获得edu邮箱账号，大量注册申请获得Windows/Office激活秘钥。或者是盗用MSDN订阅用户的账号（或其他手段）非法获取。

低成本的密钥来源，所以就出现了低价且能正常使用的密钥了。再通过利用MAK密钥的永久激活属性，就这样几块钱的密钥就能正常激活使用并且还无过期时间。

--可直接运行slmgr.vbs -xpr查询到期时间，如上图所示。查询结果参考本文配图图1。

是否有弊端问题？

很多商家都号称在线激活，这一点从理论上讲确实没错，可能很多人也并没有“翻车”。但这种密钥就真的靠谱么？

分两种情况。如果是密钥激活有失效的可能，重装系统也不会自动激活。如果是已使用数字权利许可证激活，则有永久和自动激活的特性。其实现在就有不少这类的激活工具能获得数字许可证，如HWIDGen。

总之嘛，还是那句话在正规的渠道花费了合理的价格得来Windows激活密钥谓之正版。至于那些“投机取巧”得来的所谓正版密钥，其实也就是技术激活手段罢了，与正版扯不上关系。大家心中也有数。

4、为何现在网络上出现大量指责联想的文章？

5G既已输，国人当自强，精忠报国志，华为最担当。 感谢您的关注，敬请留下您的观点一起讨论。

刚刚靠收购富士通重回PC市场第一，就被曝出在5G标准上出卖国家利益，被剔出恒生指数，看网上群情激奋，这次联想估计要凉凉了，不过这次事件被曝的时间节点很微妙，究竟谁要将联想万劫不复？应该不是国内企业吧，中美贸易之争的关键时刻，希望不是内斗。一致对外，联想如果现在倒下，国产品牌谁能扛起PC产业大旗？

我个人也不喜欢联想，一个从创立之初就鼓吹走贸工技之路的精蝇买办企业，一个从骨子里一开始就仰人鼻息，缺少自主研发，技术创新的企业，但不管如何，现在中美贸易战争端，而且此次事情的曝光节点又如图微妙，实在是感觉内幕没有这么简单，联想倒了，中国失去一家全球500强知名品牌，利益最大化的肯定是美帝！

目前PC市场联想，惠普，戴尔三足而立，现在一下子倒了，市场出现真空期，惠普，戴尔一直在边上虎视眈眈，其他国产品牌短时间填不上市场空白，被惠普，戴尔抢占了市场份额，那PC市场就真的美帝一家独大了，除非现在有国内品牌能够把联想的运营，产品，市场，渠道全部吃下，并且品牌国际化不输于联想，华为收购联想是最好的选择，但华为一直走的技工贸路线，坚持核心竟争力自主研发，所以全盘收购联想不太可能，让联想还得苟活一段时间，期待有新的有担当的国产品牌能够取代取想，就可以把联想扔垃圾堆了。

中美贸易战的关键时刻，联想危机爆发的时间节点太巧了，当然，没有前因就没有后果，只能说联想走的买办之，自己作死，国家发展关键时期，希望联想能够认清形势，明确自己的立场，坚守华夏子孙应有的节操，将功赎罪。

5、企业能为员工带来什么？

谈企业带给员工什么？必然谈到企业的责任感和企业文化。企业的责任感是全方位的，主要体现在对社会的责任，其社会责任分解后，就变为对国家、对环境、对顾客、对股东、对员工等的责任，对员工的责任是其中的一部分，占的比重并不大。

企业和员工的关系，更多的体现在企业文化。“企业文化”最普遍的定义是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论。许多人可能觉得企业文化是比较虚，其实错了，企业文化是实实在在的，从下面的“惠普之道”，就可以得到印证。

企业和员工的关系，具体还表现在“劳动契约”和“心理契约”。劳动契约，大家比较清楚，是依据劳动法、公司法和市场经济规律来规确定员工与企业双方的权力、义务、利益关系。而“心理契约”却往往被忽视，心理契约要求企业与员工一道建立共同愿景，在共同愿景基础上就核心价值观达成共识，培养员工的职业道德，实现员工的自我发展与管理。企业要关注员工对组织的心理期望，与组织对员工的心理期望之间达成一种"默契"，在企业和员工之间建立信任与承诺关系，实现员工自主管理，企业与员工双赢的战略合作伙伴关系，个人与组织共同成长和发展。从某种意义上说，心理契约对企业和员工的发展和双赢更重要。研究表明，心理契约的不满足将直接导致员工满意度降低，对雇主的信任减少、认同感降低，最终使生产率大大降低。"心理契约"是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度，可以分为4种类型的心理契约：

交易型，有详细的任务，雇主提供短期报酬；

过渡型，没有详细的任务，雇主提供短期报酬；

平衡型，任务非常详细明确，而且雇主提供长期报酬；

关系型，任务不明确，但雇主提供长期报酬。

从和员工的关系看，我把企业分为5类：

最好的企业可以带给员工物质财富和精神财富的双丰收：通用电气、惠普、Google、微软 ...。

良好的企业可以带给员工物质财富或精神财富：华为、百度、Dell带给员工巨大物质财富，少数没有获得很成功的企业，却带给员工的一笔精神财富。以上两种企业都做到了“双赢”。

一般的企业带给员工难以诉说的、复杂的收获，酸甜苦辣都有，这类企业比较多。

较差的企业带给员工NOTHING (什么都没有)，在国内，这类企业最多，就是非常简单的工作关系——纯粹的雇主和雇员的雇用关系。

差的企业带给员工的只有怨恨和痛苦，这类企业虽然少，但对企业和员工都带来损失——“双输”，对社会可以说是一种灾难。

1． “惠普之道”——从优秀到卓越

惠普的创建人之一比尔·休利特曾经说过：“惠普的所有政策和措施都是来自于一种信念，那就是我们相信每一个员工都有把工作做好的愿望。只要公司能给他们提供一个合适的舞台和环境，员工必定全力以赴。”这就是著名的惠普之道的内涵和出发点。

正是基于这样一个人性善的假定，惠普才建立起了独特的企业文化，制订了一系列与之配套的管理制度和规范，所以在惠普传统的五大核心价值观里，第一条就是：“我们相信与尊重员工”。

没有满意的员工，就没有满意的客户。所以各级管理人员的工作重点是令员工满意。如果员工对公司不满意，不可能指望员工发自内心地替客户去着想，而为客户着想恰恰就是为公司的长远利益着想，只有那些真正关心客户利益的企业才能长久地生存下去。

在惠普看来，员工培训是投资而不是成本。

把员工培养成职业运动员。

惠普公司的经营理念和管理方式是由员工共同认可的计划，共同认可的工作方式，和共同认可的管理政策与领导风格等方面所构成的。

在惠普的核心价值观里，有一条非常重要的原则就是诚信与正直，所以惠普希望每个员工能以社会上最高的职业道德标准来要求自己，启发员工的善心。

按照惠普的理念，设计出来的任何制度都不应当惩罚好人，即不能因为一两个人犯错误就连累大家，就改变正确的做法，显然与初衷不符，也是不合理的，尽管这样的事情在其他单位经常发生

惠普为什么能让每一位离开的员工说公司好？秘诀是什么？我认为最关键的一点就是得益于惠普的人性化管理。我想，惠普能让离职的员工这样地爱戴、眷恋公司，这是惠普坚持人性化管理、真正实施人性化管理的必然结果。这也是包括我（高建华）在内的员工能够笑着离开惠普的根本原因。高建华在17年的时间里曾经三进三出惠普，可能也是在其他企业无法想象的。

2．通用电气（GE）的赢法

谈到赢的时候，人是决定一切的因素。要让企业能“赢”，没有比找到合适的人更要紧的事情了。世界上所有精明的战略和先进的技术都将毫无用处，除非你有优秀的人来实践它。

良好的使命感和价值观可以让你切身感受到它的实实在在。

企业有一种角色，一种责任，即必须创造赢的事业，让员工能安心自在地带领其他人，也能对慈善机构付出。赢的企业能做出回馈，能依据某些理想，在若干产业推动捐献，所以最重要的是，想到社会责任之前，你必须赢。没有赢的企业，就没有社会责任。

发言权和尊严——关注企业中的每一个人。

企业高层要以身作则，首席执行官们可在每一个领域的每一个层面展现坦诚。其次，公司要奖励坦诚。让展现坦诚的员工成为楷模，将他们塑造成英雄。在组织中，奖励什么，就会得到什么。奖励坦诚的行为，就会得到它。

在此前的三年多时间里，有5 000多名员工花费时间参与了对公司价值观的讨论。我们取得的成果是相当具体、实在的。后来，我们把这些思考印制在薄薄的钱夹卡片上，发给全体员工。

在商业生活中，取得赢的结果是伟大的，因为当公司盈利的时候，人也得到了茁壮成长。对成功企业的每个员工来说，他们在市场上有了更多的工作机会和创业机会，他们对未来更加充满自信，有钱送自己的孩子上大学，能得到更好的医疗服务，买得起度假别墅，退休生活也有了更好的保障。

3. Google 的永不做恶

我们的用户信赖 Google 的客观公正性，任何短期利益都不能够构成破坏这种信任的理由。

对于日常生活，将自己的员工放在首位。

人才策略很简单：邀请优秀的人才加盟并鼓励他们实现自己的梦想。推崇勤奋的工作、愉悦的工作环境、以及背景各异的人才相互碰撞激荡出的创造力。

相信无论员工在全世界哪一个 Google 办公地点工作，其灵感都能被激发，去创造出永远超越自我的辉煌。

重视团队的功绩，并为个人的成就而倍感自豪，这些都促成了公司的全面成功。

畅所欲言的环境提高了员工的工作效率，并促进了员工之间的友爱，而这种氛围又因肩负数以百万计的人们对 Google 搜索结果的信赖而进一步加强。

为希望做出重大贡献的人员提供适当的工具，员工定然不负期望。

4．华为的思考

代表最高成功境界的企业家们始终铭记企业存在的意义是为员工创造财富，为社会创造价值，为国家创造尊严。华为也是，华为给员工提供了中国任何企业所无法给予的收入和成长机会，但是它却忽视了最能唤起共鸣的人性元素：家园。所以，人们也见证了一些不和谐的声音。

在港湾收购案中，业内人士分析认为，华为出如此高的价格(17亿元人民币)收购港湾，与其说是在吞并这个公司，不如说是在挽救李一男。“一个当初给了2000万元价值的设备、冷眼看着他离去的副总裁，如今用17亿元的高价买回来，而且明摆着价钱高出一倍来(相比西门子收购)，任正非是在给李一男机会。”李一男又回到华为，职务为副总裁兼首席电信科学家，掌管华为战略与市场部。首席电信科学家是为李一男“量身定制”的。

“华为看中的主要是港湾的人，当初从华为出走港湾的这帮人都是能人，现在欢迎他们回来，一则确实能够加强研发和市场营销实力，二则可以显出华为及任正非的宽容胸怀。”那位知悉华为内情的人士如是分析。